A busca por um equilíbrio cultural é um objetivo comum entre empresas que passam por processos significativos de fusão e aquisição. O desafio consiste em harmonizar as políticas e práticas da empresa compradora com as filosofias da empresa adquirida, levando muitas organizações a desenvolverem práticas inovadoras para garantir que os colaboradores se sintam parte de uma única cultura organizacional. Um exemplo dessa situação é a Sinqia, empresa de tecnologia voltada para o setor financeiro, que enfrenta o desafio de manter a unidade cultural após a aquisição pela Evertec, uma grande empresa porto-riquenha, em novembro de 2023. Desde a aquisição, a Sinqia tem adaptado projetos oriundos da empresa-mãe para se adequar à realidade do mercado brasileiro, onde possui mais de 2 mil colaboradores, destacando um programa focado em capacitação contínua e na progressão da carreira dos funcionários.
O programa conhecido como NextGen foi estabelecido em 2021 com o intuito de preparar uma nova geração de líderes para a Evertec. Inicialmente, contou com 44 participantes e, em 2024, expandiu sua atuação no Brasil e em outros mercados da América Latina, como Argentina, Chile, Uruguai e Costa Rica, totalizando 48 participantes — sendo 24 deles apenas no Brasil. Márcia Drysdale, diretora de Recursos Humanos da Sinqia, salientou que o programa é voltado para a capacitação e para a exposição dos colaboradores, visando demonstrar que é viável criar trajetórias de carreira promissoras. Os profissionais são indicados para o programa com base em avaliações feitas por suas lideranças diretas, levando em consideração o desempenho, o alinhamento cultural e o potencial identificável em futuros líderes. Durante dois anos, os escolhidos recebem mentoring individual, formação executiva em uma escola de negócios e recomendações de leitura do CEO.
Drysdale observa que a nova estruturação do programa, junto ao aumento no número de participantes no Brasil, reforça a possibilidade de que empresas menores possam implementar políticas próprias de capacitação, promovendo o desenvolvimento de planos de carreira para seus colaboradores. A diretora destaca a responsabilidade da empresa em proporcionar oportunidades aos participantes ao longo dos dois anos, que vão desde a participação em projetos até a visibilidade interna necessária para que avancem em suas carreiras. O objetivo, segundo ela, é garantir que, ao final do programa, os colaboradores estejam mais preparados para os desafios futuros, com a empresa contribuindo para o design de suas trajetórias profissionais.
A Sinqia ilustra uma tendência em que empresas de pequeno e médio porte (PMEs) estão adotando práticas que contradizem a visão tradicional de que oportunidades de carreira robustas pertencem apenas a grandes corporações. O investimento em programas de desenvolvimento é cada vez mais visto como uma estratégia que pode resultar em benefícios, como a redução de turnover e o aumento do engajamento. No entanto, a complexidade dessas iniciativas, a necessidade de uma estrutura de Recursos Humanos com processos de feedback eficientes e investimentos em plataformas especializadas são obstáculos frequentemente citados.
Essas barreiras podem dificultar a associação de empresas menores a programas de capacitação contínua e ao auxílio na formulação de planos de carreira. Guilherme Luz, CEO da Galena, uma startup focada no desenvolvimento de carreira, enfatiza que superar esses desafios requer uma mudança de percepção, onde o investimento em talentos seja visto como estratégico, e não como um custo operacional. Ele sugere que a chave para a transformação é simplificar o desenvolvimento, integrando-o à cultura organizacional. As PMEs podem implementar práticas acessíveis, como mentorias e feedback contínuo, além de trilhas de aprendizado que não demandem altos investimentos.
Um exemplo prático vem da Global AD, uma agência de marketing digital B2B, onde a elaboração de um plano de progressão de carreira para os colaboradores começa pela alta liderança. Os sócios da empresa são ex-funcionários, e a agência realiza uma análise de perfil e desempenho para orientar a escolha de trilhas de carreira. Para superar os desafios estruturais de planos de progressão, a Global AD opta por dividir a jornada em três verticais ou caminhos profissionais, que refletem os objetivos individuais dos colaboradores e sua disposição para liderar.
Segundo Vinícius Ghise, CEO da Global AD, a empresa busca crescer de maneira equilibrada, inspirado por práticas do setor de tecnologia que se concentram mais em resolução de problemas do que em hierarquias rígidas. Desde a reestruturação em 2022, a agência já observou resultados positivos, como a formação de novos líderes e promoções internas. Ghise ressalta que oferecer visibilidade sobre as trajetórias profissionais favorece a retenção de talentos e o fortalecimento da cultura interna.
A Global AD planeja avançar ainda mais em sua jornada ao contratar uma consultoria de Recursos Humanos, buscando novas ideias e conhecimentos externos para continuar sua evolução. De acordo com Luz, a transformação no mercado já está em andamento, com empresas reconhecendo as oportunidades de crescimento dinâmico que startups e PMEs podem oferecer, atraindo profissionais que buscam experiências ricas e desafiadoras. O primeiro passo para as PMEs que desejam se alinhar a esse novo cenário de mercado é desmistificar a ideia de que o desenvolvimento de carreira exige grandes investimentos. A implementação de diálogos frequentes sobre crescimento e feedback estruturado pode ser um ponto de partida eficaz.