A experiência de ser considerado “velho demais” para uma posição em uma grande empresa brasileira aos 47 anos ilustra um problema crescente no mercado de trabalho: o etarismo. A decisão de não contratar um profissional por sua idade não apenas afeta sua autoestima, mas também representa uma perda de talento para as organizações e uma questão econômica para a sociedade. À medida que a expectativa de vida aumenta e as pessoas trabalham por mais tempo, desconsiderar a contribuição dos trabalhadores mais experientes pode resultar em uma queda na inovação e competitividade.
Atualmente, é fundamental reconhecer que não são os profissionais que precisam se adaptar a empresas que limitam seus talentos pela idade, mas sim essas empresas que perdem ao não valorizar essa experiência. Infelizmente, o mercado ainda subestima o valor da senioridade, uma situação que deveria ser inaceitável.
Com relação à nova realidade laboral no Brasil, a expectativa de vida dos cidadãos vem aumentando, enquanto as taxas de natalidade caem. Dados do IBGE indicam que profissionais com mais de 50 anos representam 27% da força de trabalho, superando a fatia da Geração Z, que corresponde a 24%. Apesar dessa representatividade, trabalhadores experientes enfrentam barreiras significativas durante o processo de contratação. Um estudo da McKinsey revela que mais de 50% dos recrutadores hesitam em efetivar candidatos com mais de 45 anos, mesmo que esses profissionais possam ter um desempenho equivalente ou até superior ao dos mais jovens.
O preconceito etário também se estende além do processo seletivo. Muitos profissionais e empresas ainda associam inovação e aprendizado à juventude, desconsiderando que trabalhadores mais velhos têm o potencial e a disposição para se atualizar e se reinventar. A ideia de que a tecnologia é um campo dominado pelos jovens é um equívoco. A inovação é atemporal, e profissionais experientes que dominam novas tecnologias podem se manter competitivos, desde que suas habilidades sejam avaliadas objetivamente.
Uma pesquisa realizada pelo LinkedIn destaca que trabalhadores mais velhos estão investindo ativamente em educação continuada: 50% da Geração X e dos Baby Boomers procuraram adquirir novas habilidades ou certificações no último ano. Além disso, a pesquisa aponta que a Inteligência Artificial traz desafios para todas as gerações. Enquanto 27% da Geração X e 29% dos Baby Boomers sentem-se intimidados pelo novo cenário de recrutamento, esse número chega a 36% entre os Millennials.
Com relação à contratação de profissionais mais velhos, um estudo da McKinsey demonstrou que 87% dos empregadores consideram que essas contratações são tão satisfatórias, ou até mais, do que as de jovens. Além disso, 90% acreditam que esses trabalhadores têm um grande potencial para se manter na empresa por um longo período. Apesar disso, o preconceito etário persiste, dificultando o reconhecimento do valor da experiência no ambiente corporativo. Essa visão limitada impede que as organizações aproveitem ao máximo a diversidade de gerações e suas contribuições.
Promover um futuro de trabalho inclusivo requer que a inclusão geracional se torne parte da cultura empresarial. Algumas ações que podem ser tomadas incluem o reconhecimento da diversidade geracional pelas lideranças, o investimento na capacitação de funcionários e a realização de processos seletivos que foquem nas competências e habilidades.
Em última análise, a experiência deve ser valorizada como um ativo, e o futuro do trabalho deve ser um espaço onde todos, independentemente da idade, possam aprender, se reinventar e contribuir. É essencial romper com estereótipos e reconhecer que a experiência não é um obstáculo, mas sim um diferencial competitivo. Trabalhadores mais velhos estão, de fato, na vanguarda das transformações, mantendo viva a ideia de que o talento não tem prazo de validade.
